1. Die Eckpunkte des perfekten Bewerbungsprozesses

Der perfekte Bewerbungsprozess wird maßgeblich durch drei, teilweise ineinandergreifende Elemente bestimmt:
Das Employer Branding, das Recruiting selbst als positive Candidate Experience und die Mitarbeiter/innen-Bindung. Hat ein Unternehmen diese drei Faktoren nicht nur im Blick, sondern auch konkret bis ins Detail geplant, ist es möglich, den Bewerbungsprozess so zu optimieren, dass die Suche nach geeignetem Personal erfolgreich ist.

Im Folgenden wollen wir diese drei Eckpunkte genauer unter die Lupe nehmen.

2. Das Employer Branding

Das Employer Branding ist eine Marketing-Strategie, welche es einem Unternehmen ermöglicht, seine Alleinstellungsmerkmale und Stärken so nach außen zu tragen, dass sie für Kandidat/innen interessant werden. Dabei ist Employer Branding keineswegs nur eine Taktik der Selbstdarstellung. Hier geht es nämlich darum, die Unternehmensidentität mit ihrer Persönlichkeit, ihrer Mission, mit ihren Werten und Erfahrungen zu kommunizieren – das bewirkt Wiedererkennungswert und Orientierung, sowohl für potentielle Kandidat/innen als auch für die Mitarbeitenden.

2.1.Wozu dient Employer Branding im Bewerbungsprozess?

Die Arbeitgebermarke oder der Ruf eines Unternehmens spielt für viele Kandidat/innen eine wichtige Rolle bei der Entscheidung, ob sie sich beim jeweiligen Unternehmen überhaupt bewerben wollen oder nicht. Überzeugt das, wofür ein Unternehmen steht und wie es Unternehmenskultur lebt, so wirkt das auf potentielle Bewerber/innen attraktiv – das Interesse/der Wunsch, auch Teil dieser Unternehmenswelt zu werden, ist geweckt. Ein starkes Employer Branding bildet somit eine entscheidende Voraussetzung für den Bewerbungsprozess. Darüber hinaus kann sich ein attraktives Employer Branding auch stärkend auf die Motivation und Leistung der Mitarbeitenden auswirken. Jeder weiß: Zufriedene Mitarbeiter/innen stärken den Erfolg eines Unternehmens, was sich natürlich wiederum positiv auf das Bild auswirkt, das Außenstehende von einem Betrieb haben.

2.2 Tipps für eine solides Employer Branding:

• Identität: Die hier angeführten Fragen sollte sich das Unternehmen selbst und seinen Mitarbeitenden stellen, um die eigene Unternehmensmarke authentisch und effizient definieren zu können:
  • • Wer ist das Unternehmen, was macht das Unternehmen aus?
    • Warum tut das Unternehmen, was es tut?
    • Welche Werte vertritt es nach innen und nach außen?
    • Wie nehmen die eigenen Mitarbeitenden es war?
    • Was denken ehemalige Mitarbeiter/innen?
    • Wo will das Unternehmen hin bzw. welche Ziele will es anpeilen?
    • Gibt es Verbesserungsvorschläge seitens der Mitarbeiter/innen und wie wollen diese konkret umgesetzt werden?
    • Warum sollten Arbeitnehmer/innen im Unternehmen bleiben wollen?
    • Anonyme Mitarbeiter/Innen-Umfragen zur Mitarbeiter/innen Zufriedenheit können zusätzliche wichtige Anhalts- und Ausgangspunkte liefern
• Zielgruppe: Hier kann es hilfreich sein ein Zielgruppen-Profil vor Augen zu haben, das Alter, Ausbildung, mögliche Erfahrungen, Werte, Interessen in Grundzügen festhält:
  • • Wen will das Unternehmen ansprechen? Die Zielgruppe ist hier zu ermitteln
    • Was für eine Art von Mitarbeitenden will sich das Unternehmen an Bord holen?
    • Welcher Typ „Mitarbeiter/in arbeitet bereits hier?
    • Wie „tickt“ diese Zielgruppe und worauf legt diese Zielgruppe tendenziell wert?
• Strategie: Sind Unternehmens-Identität und Zielgruppen (Kandidat/innen UND Mitarbeitende) genau recherchiert und definiert, geht es darum, eine Strategie bzw. eine attraktive Employer Value Proposition zu formulieren: Was haben wir zu bieten, was unsere Konkurrenz nicht bieten kann (z.B. Benefits, Fortbildung, Aufstiegsschancen, Stärken in Sachen Nachhaltigkeit, Vergütung, Sicherheit des Arbeitsplatzes usw.)? Darauf basierend werden nun alle weiteren Maßnahmen geplant. ACHTUNG: Die Strategie muss umsetzbar und authentisch sein, damit das, was nach außen kommuniziert wird auch der Wahrheit entspricht. Eine Arbeitgebermarke zu kreieren, die nur nach außen hin gut aussieht aber darunter bröckelt, schadet dem Image des Unternehmens!
• Kommunikation: Hat ein Unternehmen seine ganz persönliche Employer-Branding-Strategie herausgearbeitet und geplant, geht es darum, diese Arbeitgeber/innen-Marke nach innen, also an die eigenen Mitarbeiter/innen und auch nach außen, sprich, an potentielle Bewerber/innen, zu kommunizieren. Für die externe Kommunikation eignen sich übersichtliche und ansprechende Karriereseiten, Social-Media-Plattformen, Event und Jobmessen. Intern wird die Arbeitgeber/innen-Marke im Onboarding, auf internen Events und in der Unternehmenskultur greif- und lebbar. Die Unternehmens-Marke sollte sich wie ein roter Faden auch durch Stellenanzeigen und Videobeiträge und sogar durch die Art des Bewerbungsprozesses ziehen. Videobeiträge sind übrigens ein sehr effektiver Kommunikationskanal, um: Unternehmenswerte zu erzählen, Kandidat/innen auf emotionaler Ebene anzusprechen, einen Einblick ins Arbeitsleben zu geben und, um Mitarbeiter/innen (Markenbotschafter/Innen) mit positiven Erfahrungsberichten zu Wort kommen zu lassen. Wie Stellenanzeigen aussehen sollten, erklären wir in unserem Ratgeber „Die perfekte Stellenanzeige“
• Analyse: Nachdem die Strategie in die Tat umgesetzt wurde, muss das Unternehmen auch überprüfen, ob die Maßnahmen zur Stärkung des Employer Brandings auch effizient war. Die Zahl der Bewerbungen, die Rekrutierungskosten, die Fluktuationsrate sowie die Zufriedenheit der Mitarbeitenden geben Auskunft darüber

Weitere Informationen zum Thema „Employer Branding“ gibt es in unserem Blogartikel Employer Branding in Südtirol.

3. Das Recruiting

Das Employer Branding steht, die ersten Stellenanzeigen wurden formuliert und die Karriereseite und Unternehmens- und Mitarbeiter/innen-Videos sind in Auftrag gegeben.

Aber haben Sie sich auch schon an die Planung des Bewerbungsprozesses gemacht? Dieser umfasst mehrere Phasen und muss in der heutigen Zeit unbedingt zu einer positiven Candidate Experience führen. Denn diese ist – neben anderen Faktoren – entscheidend dafür, dass geeignete Kandidat/innen zum einen überhaupt beim Bewerbungsverfahren mitmachen und zum anderen die eventuell angebotene Stelle auch annehmen.

3.1 Die Bedeutung von Candidate Experience

Immer häufiger nehmen Unternehmen die Wirkung ihres Recruitingsprozesses unter die Lupe. Das ist für sie besonders dann wichtig, wenn sie Schwierigkeiten bei der Personalsuche beobachten und sich keine geeigneten Bewerber/innen bewerben. In solchen Fällen ist es entscheidend den eigenen Bewerbungsprozess kritisch zu betrachten: Ist hier eine gute Candidate Experience gegeben? Erleben Kandidat/innen den Kontakt mit dem Unternehmen als positive Erfahrung? Mögliche Kontaktpunkten (Touchpoints) betreffen die verschiedenen Phasen und Maßnahmen des Bewerbungsprozesses. Dazu zählen: Stellenanzeigen, Social-Media-Plattformen, Bewerbungsformulare, Jobmessen, Unternehmens-Webseiten, Karriereseiten, E-Mail-Austausch, das Bewerbungsgespräch selbst und auch das Onboarding.
Wie diese Candidate Experience in den einzelnen Phasen und Touchpoints des Bewerbungsprozesses gestaltet werden sollte, darauf wollen wir nun eingehen.

3.2  Hacks im Bewerbungsprozess für eine optimale Candidate Experience

Der optimale Bewerbungsprozess ist in verschiedene Phasen gegliedert, die jedes Unternehmen entsprechend seiner Employer-Branding-Strategie strukturieren und gestalten sollte. Sie umfassen den allerersten Berührungsmoment (Stellenausschreibung, Jobmesse etc.), die Vorauswahl, das Bewerbungsgespräch und eventuelle, weitere Gespräche, Vertragsunterzeichnung sowie das Onboarding.

A. Der erste Berührungsmoment

Die Stellenausschreibung ist in vielen Fällen der erste Berührungsmoment, den potentielle Kandidat/innen mit dem Unternehmen haben. Auch Jobmessen, Karriereseiten und Social-Media-Postings sind sehr wichtige, erste Touchpoints, bei denen ein Unternehmen einen positiven Eindruck hinterlassen sollte. Für zukünftige Mitarbeitende muss daher auf Anhieb ersichtlich sein:

• Welche Stelle ist offen/wird angeboten?
• Steht die Stelle auch Personen mit Beeinträchtigung oder Neurodiversität offen?
• Wer ist das Unternehmen?
• Wo befindet sich der potentielle neue Arbeitsplatz?
• Warum ist der Job interessant?
• Was ist daran besser als im aktuellen Job?
• Wie sieht die Gehaltsspanne für die ausgeschriebene Position aus?

Mit guten, Zielgruppen-orientierten Informationen und der angemessenen Kommunikationsform kann ein Unternehmen die (Bewerbungs-)Motivation von Arbeitsuchenden zusätzlich ankurbeln. Zum Beispiel mit Hinweisen zu Benefits, mit einer ansprechenden Karriereseite, die auch die Unternehmenskultur vermittelt. Oder durch Videobeiträge, in denen Mitarbeiter/innen als Unternehmensbotschafter/innen zu Wort kommen. Interessierte Bewerber/innen werden das Unternehmen zudem auch recherchieren. Aus diesem Grund sollte die Onlinepräsenz (Webseite, Social Media Beiträge etc.) das Employer Branding des jeweiligen Betriebes attraktiv und authentisch widerspiegeln.

Das kann auf potentielle Bewerber/innen abschreckend wirken:

• Ein zu kompliziertes, Zeit-aufwändiges Bewerbungsformular
• Die Aussicht auf einen aufwändigen, langwierigen Bewerbungsprozess
• Bewerbungsformulare, die sich nicht fürs Smartphone eignen – sehr viele junge Menschen bevorzugen es, entsprechendes Online-Formular direkt auf dem Smartphone auszufüllen
• Fehlende oder unpersönliche Empfangsbestätigung eingegangener Bewerbungsunterlagen bzw. Bewerbungsformulare
• Keine Angaben darüber, innerhalb wann Bewerber/innen mit einer ersten Rückmeldung rechnen dürfen (nach Absenden der Unterlagen)
• Zu langsame Reaktion auf die Bewerbung
• Wenn das Unternehmen ein schlechtes Image hat

B. Die Vorauswahl

Jetzt geht es um die Analyse der eingegangenen Bewerbungsunterlagen und um die Vorauswahl der Kandidat/innen. Um hier Ressourcen-optimiert und Zeit-effizient zu arbeiten benutzen Betriebe in dieser Phase oft KI-unterstützte Bewerbermanagement-Systeme (auch ATS – Application Tracking System – genannt). Dieses hilft dabei, Bewerbungen zu verwalten und zu bewerten. Außerdem können Unternehmen damit noch schneller auf Bewerbungen reagieren – wer nämlich zu lange wartet, verliert unter Umständen wertvolle Bewerber/innen. Es gibt sehr viele Softwareprogramme dieser Art, beispielsweise Personio, SAP Success Factor, Zoho Recruit u.v.a.m. Das bekannteste in Südtirol ist Onboard. Es verfügt auch über eine Schnittstelle für das Multiposting zu den größten Südtiroler Jobportalen.

Unabhängig davon, ob eine solche Software zum Einsatz kommt, sollte ein Betrieb ganz klar vor Augen haben:

• Wann sind Bewerbungsunterlagen für unser Unternehmen überzeugend? Was müssen sie auf jeden Fall beinhalten? Was besticht uns (z.B.: Kreativität, Wortgewandtheit, auf den Punkt gebrachte Informationen?)
• Welche Qualifikationen sollten Kandidat/innen mitbringen?
• Hat berufliche Erfahrung einen hohen Stellenwert für diese Stelle? Falls ja, welche Art von Erfahrung sollte die Person unbedingt mitbringen?
• Nach welchen Soft Skills soll Ausschau gehalten werden (soziales Engagement, interkulturelle Kompetenzen, körperliche Belastbarkeit, Umweltbewusstsein, Reiselust, Kreativität etc.)?
• Welche Art von Erfahrungen, Skills oder Eigenschaften könnten fehlende Qualifikationen oder geringe Berufserfahrung „wettmachen“ (z.B. bei Berufs- oder Quereinsteiger/innen)?
• Haben wir den Eindruck, diese/r Bewerber/in ist wirklich am Unternehmen interessiert oder hat er/sie möglicherweise eine „unangepasste“ Bewerbung wahllos an mehrere Arbeitgeber/innen geschickt?

C Das Bewerbungsgespräch

Nun gehts ans Eingemachte: Unternehmen können im Bewerbungsgespräch ihren Bewerber/innen genauer auf den Zahn fühlen. Umgekehrt gilt das auch für die Bewerber/innen. Dass dieses Bewerbungsinterview, zu einem positiven Erlebnis wird, ist fundamental:

• Für die Effizienz des Gespräches
• Für das Image des Unternehmens
• Für die zukünftige Zusammenarbeit und Mitarbeiter/innen-Bindung
• Für den Fall, dass auch abgelehnte Bewerber/innen in Zukunft nochmal Kontakt zum Unternehmen haben werden – z.B. als Kund/innen oder Mitarbeiter/innen

Mit diesen Tipps wird das Bewerbungsgespräch zu einer gelungenen Customer Experience:

• Vorbereitung des Vorstellungsgespräches: Vorbereitend zum Vorstellungsgespräch sollte man sich erneut die wichtigsten Informationen über die Bewerber/innen vor Augen führen. Die Bewerbungsunterlagen dienen dabei als roter Faden. Worauf soll ausführlicher eingegangen werden? Wonach soll der/die Personaler/in im Gespräch Ausschau halten? Wie sollen die Unternehmens-Werte kommuniziert werden? Anhand von welchen Fragen kann sich das Unternehmen einen Eindruck davon machen, ob „die Chemie“ stimmt und die Person ins Unternehmen passt (Cultural Fit). Auch nach Personen, die Diversität mit ins Unternehmen bringen, sollte Ausschau gehalten werden – Diversität ist nämlich immer eine Bereicherung für ein Unternehmen
• Infoschreiben: Dieses Schreiben ist ein wichtiger Touchpoint, bei dem das Unternehmen auch nochmal auf Bewerber/innen „zugehen“, sich für das Interesse bedanken und die Vorfreude auf das bevorstehende Gespräch ausdrücken kann. Falls dies nicht schon in der Einladung geschehen ist, sollten Kandidat/innen einige Tage vor dem Bewerbungs-Interview mit diesem Schreiben die wichtigsten Informationen zur Anreise, Parkmöglichkeiten und ev. mitzubringenden Unterlagen erhalten. WICHTIG: Informieren Sie die Bewerber/innen auch darüber, welche Personen des Unternehmens (mit Namen und jeweiliger Funktion) am Gespräch teilnehmen werden
• Empfang: Unternehmen sollten sich außerdem fragen, wie gut der Empfang der Kandidat/innen organisiert ist. Ist der Weg zum Unternehmen übersichtlich beschildert und barrierefrei (für Bewerber/innen mit Beeinträchtigung)? Gibt es Parkmöglichkeiten in der Nähe? Wer empfängt Bewerber/innen? Gibt es einen einladenden Wartesaal (mit Lesematerial) falls die Person zu früh erscheint oder der/die Personaler/in Verspätung haben sollte? Kann der Person in der Zwischenzeit Wasser oder Kaffee angeboten werden? Sorgen Sie in diesem Moment schon für eine angenehme Atmosphäre
• Wertschätzende Kommunikation: Der Ton macht die Musik. Personaler/innen sollten stets auf eine wertschätzende Sprache achten, sich auf die Person einlassen und ihr bei großer Aufregung auch etwas Zeit geben, Fragen zu beantworten bzw. Rückfragen zu stellen. Steigen Sie mit Small Talk als „Eisbrecher“ ein. Fragen nach dem Verlauf der Anfahrt, nach einem in den Bewerbungsunterlagen entdeckten, besonderen Interesse eignen sich dazu beispielsweise gut. Auch eine kurze Einleitung mit Informationen zum Unternehmen helfen dem Einstieg. Haken Sie nicht eine Frage nach der anderen ab, sondern bemühen Sie sich darum, ein Gespräch entstehen zu lassen, welches es Ihnen auch ermöglicht,vertiefende oder ergänzende Fragen zu stellen. Bitten Sie um konkrete Beispiele aus der beruflichen oder schulischen Laufbahn, mit denen Kandidat/innen ihre Stärken erzählen können. Auch wenn Kandidat/innen nicht den Stellenanforderungen entsprechen oder keinen guten Eindruck hinterlassen, bleiben Sie freundlich und professionell. Außerdem sollte darauf geachtet werden, dass Bewerbungsgespräche nicht durch Klingeln von Telefon, Maschinen- oder Straßenlärm und anderen Störfaktoren unterbrochen werden. Zusätzliche Tipps für das Bewerbungsgespräch mit Menschen mit Beeinträchtigung oder Neurodiversität finden Sie in unserem Ratgeber „Das optimale Onboarding“
• Transparenz zum weiteren Verlauf: Kandidat/innen sollten am Ende des Gesprächs nicht nur mit einer angenehmen Gesprächserfahrung nach Hause gehen, sondern auch mit Informationen darüber, wie das Auswahlverfahren nun weitergeht bzw. wann sie mit einer Rückmeldung zum Gespräch (Zusage oder Absage) rechnen dürfen. Diese Wartezeit sollte sich nicht zu lange hinausziehen. Geeignete Kandidat/innen könnten sonst in der Zwischenzeit andere Stellenangebote annehmen. Auch die Absage sollte persönlich und v.a. zeitnah erfolgen, damit Kandidat/innen sich nach anderen Stellen umsehen können. Bieten Sie bei Absagen auch verlässlich an, die Kontaktdaten der Kandidat/innen in die Datenbank des Unternehmens aufzunehmen, für zukünftige freie Stellen.

Hier haben wir eine kurze Sammlung von Fragen für das Bewerbungsgespräch vorbereitet. Diese können ergänzend zu Fragen rund um Qualifikation und Berufserfahrung gestellt werden und ermöglichen eine bessere Einschätzung von Persönlichkeit und Arbeitshaltung der Kandidat/innen.

D. Das optimale Onboarding

Die Onboarding Phase ist die Phase der Einstellung, Aufnahme, Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter/innen. Sie greift teilweise in den Bewerbungsprozess hinein und muss in der Planung und Gestaltung des perfekten Bewerbungsprozesses mitberücksichtigt werden.

Mit diesen Tipps wird auch dieser Abschnitt des Recruitings zu einer bereichernden Candidate Experience:

• Eine einladende Onboarding-Broschüre bzw. ein persönliches Onboarding-Schreiben sollte rund eine Woche vor dem Arbeitsantritt die neuen Mitarbeiter/innen willkommen heißen und Ihnen die wichtigsten Informationen zum ersten Arbeitstag liefern (Anreise, Treffpunkt, Mentor und Bezugsperson, Mittagspause etc.). Falls der erste Arbeitstag noch etwas in der Ferne liegt, kann es außerdem Sinn machen, neue Mitarbeiter/innen bereits zum einen oder anderen Team- oder Firmenevent einzuladen. Das bietet einen positiven Vorgeschmack auf die Unternehmenskultur und es entsteht das Gefühl von ehrlichem Interesse
• Der erste Arbeitstag und die erste Arbeitswoche sollen vorab geplant werden – nicht nur was das Kennenlernen des Teams und neuer Arbeitsprozesse anbelangt, sondern auch in Hinblick auf erste Feedback-Gespräche. Diese dienen dazu, vor allem auch nach dem Wohlbefinden und der Zufriedenheit der neuen Mitarbeiter/innen zu fragen.
  Tutoren und Bezugspersonen sollten sich jeweils um die Einschulung und Integration der Neuankömmlinge kümmern
• Vorgesetzte sollten v.a. in den ersten Arbeitswochen für neue Mitarbeiter/innen erreichbar sein. Das signalisiert ehrliches Interesse und ermöglicht es, Schwierigkeiten gleich konstruktiv anzugehen
• Vereinbarungen sollten unbedingt eingehalten werden. Denn daran können auch neue Mitarbeiter/innen erkennen, ob Unternehmenskultur und Werte auch wirklich so gelebt werden, wie es angekündigt wurde. Inhalte oder Arbeitsaufträge, die vorher nie besprochen wurden, schaden der Customer Experience eindeutig
• Auch nach der ersten Zeit sollten Mitarbeitende nach Ihrer Zufriedenheit befragt werden. Das ist auch eine gute Gelegenheit, sich Feedback zum erlebten Bewerbungs- und Onboarding-Prozess einzuholen. Nur so kann ein Unternehmen diese Prozesse optimieren

4. Die Mitarbeiterbindung

Ein gute Mitarbeiter/innen-Bindung kann als dritter, wichtiger Eckpfeiler eines Bewerbungsprozesses gesehen werden. Wie der Begriff schon verrät, geht es hier darum, Mitarbeiter/innen – auch neue oder potentielle Mitarbeiter/innen – nachhaltig an das Unternehmen zu binden. Die Voraussetzung dafür ist natürlich eine positive Candidate Experience, wie wir sie weiter oben im Leitfaden unter die Lupe genommen haben.

Doch was ist es, das Kandidat/innen an einem Unternehmen und im Bewerbungsprozess so anspricht, dass sie sich mit Überzeugung für das Unternehmen entscheiden und auch langfristig bei diesem/r Arbeitgeber/in bleiben wollen? Das erfahren Sie in diesem Abschnitt.

4.1. Tipps für eine effiziente Mitarbeiterbindung:

• Employer Branding: Eine starke Mitarbeiter/innen-Bindung steht im unmittelbaren Wirkungskreis eines attraktiven Employer Brandings. Eine ansprechende Unternehmens-Marke ist aber nur dann wirklich effizient, wenn sowohl Kandidat/innen und als auch Mitarbeiter/innen sehen und erleben: Hier werden Mitarbeitenden-orientierte Angebote und Maßnahmen auch wirklich umgesetzt – hier hält man, was man verspricht
• Identifikation: Eine positive, wertschätzende Unternehmenskultur sollte auch schon im Bewerbungsprozess vermittelt werden. Erzählen Sie, was Ihr Unternehmen ausmacht, worauf es Ihnen aus menschlicher Sicht ankommt und wie Unternehmenswerte im Arbeitsalltag verankert sind. Das ermöglicht es Bewerber/innen, sich konkret vorzustellen, wie es sich anfühlt, für diesen Betrieb zu arbeiten. Das ist Voraussetzung dafür, dass sich Mitarbeiter/innen mit dem Unternehmen identifizieren können
• Benefits: Sportangebote, betriebliches Gesundheitsmanagment, Weiterbildungsangebote (für fachliche UND persönliche Entwicklung), flexible Arbeitszeiten, Vergünstigungen (Strom, Lebensmittel, Technik), Kinderbetreuung, Mitarbeiter/innen-Mensa – all diese Vorteile machen ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitsplatz und sorgen für zufriedene Mitarbeiter/innen, die ihrerseits wiederum ihre Zufriedenheit nach außen tragen. Das wiederum wirkt sehr überzeugend auf Bewerber/innen
• Onboarding: Werden Bewerber/innen im Recruitingprozess darüber informiert, dass es eine gut strukturierte Onboarding-Phase im Unternehmen gibt, wirkt das sehr einladend und vermittelt: Hier wird nichts dem Zufall überlassen, hier setzt man sich für seine Mitarbeiter/innen ein und dafür, dass diese sich wohlfühlen und sich im neuen Arbeitsumfeld gut einleben können
• Praktikant/innen sind die Mitarbeiter/innen von morgen: Eine positive, bereichernde Praktikumserfahrung ist entscheidend dafür, ob diese Fachkräfte in spe auch nach der abgeschlossenen Ausbildung in einem Unternehmen Fuß fassen möchten

5. Die Dauer des perfekten Bewerbungsprozesses

Die Dauer des Bewerbungsprozesses hängt im Allgemeinen von der Unternehmensgröße, der Organisation, von der zu besetzenden Position, der Bewerber/innen-Anzahl und – nicht zuletzt – von der Erfahrung der jeweiligen Personaler/innen ab. Schnelligkeit ist jedoch ein MUSS, wenn man verhindern möchte, dass Bewerber/innen wegen eines zu langen, komplizierten oder intransparenten Bewerbungsprozesses abspringen.

Im Recruiting gilt also: Ist ein Unternehmen auch noch so attraktiv, wenn Rückmeldungen auf Bewerbungen zu lange auf sich warten lassen – etwa beim Erhalt der Bewerbungsunterlagen, der Einladung zum Bewerbungsgespräch oder einer Absage – verlieren Kandidat/innen das Interesse, zweifeln am Interesse und an der Professionalität der jeweiligen Personalabteilung oder erhalten in der Zwischenzeit ein anderes Stellenangebot.

Fazit

Employer Branding, professionelle Planung, Benefits, transparente Abläufe und persönlicher Kontakt während des gesamten Recruitings machen den Bewerbungsprozess zu einer positiven Candidate Journey. Dabei sollten Unternehmen sich selbst genau auf die Finger schauen und fragen: Halten wir das, was wir versprechen? Ist unser gesamter Bewerbungsprozess auch wirklich effizient und Bewerber/innen-freundlich? Oder wird die Bewerbung in unserem Unternehmen von außen als zu aufwändig und schleppend wahrgenommen? Wir stärken Ihnen gerne bei Ihrer Personalsuche den Rücken und beraten Sie auf der Suche nach Talenten. Kontaktieren Sie uns einfach.

Viel Erfolg!