Arbeitsverträge verstehen

Du stehst kurz davor, einen Vertrag für deine neue Arbeit, deine Lehrstelle, dein Praktikum oder deinen Sommerjob zu unterzeichnen? Dann solltest du dir diesen Blogbeitrag unbedingt genauer ansehen, bevor du deinen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnest. Hier erfährst du, welche Arten von Arbeitsverträgen es gibt, was unbedingt in deinem Vertrag stehen sollte und worauf du beim Unterschreiben achten solltest.

1️⃣ Was ist ein Arbeitsvertrag und welche Arten gibt es?

Ein Arbeitsvertrag bildet die Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Er beinhaltet Informationen zu den Rechten und Pflichten der Arbeitnehmer/innen und jene der Arbeitgeber/innen.

Auch wichtige Elemente wie Gehalt, Urlaub, Sozialbeiträge etc. werden im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten. Welche Art von Arbeitsvertrag zur Anwendung kommt, hängt vom jeweiligen Arbeitsverhältnis ab. Folgende Arbeitsverträge gehören zu den Gängigsten:

Der unbefristete Arbeitsvertrag
Der befristete Arbeitsvertrag
Der Teilzeit-Vertrag
Das Lehrverhältnis
Der Sommerarbeitsvertrag
Das Ausbildungs- und Orientierungspraktikum
Der Co.co.co-Vertrag
Die Arbeit auf Abruf
Vertrag für die gelegentliche Mitarbeit

Wichtig

⚠️Der Großteil der Arbeitsverträge beruht auf Kollektivverträgen. Das sind national gültige Vereinbarungen, die Gewerkschaften stellvertretend für alle Arbeitnehmer/innen einer Branche mit dem jeweiligen Arbeitgeber/innen-Verband aushandeln.

2️⃣ Was steht in den verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen?

In diesem Abschnitt wollen wir oben genannte Arbeitsverträge einzeln unter die Lupe nehmen und dir zeigen, welches die wichtigsten Punkte sind, die dein Vertrag beinhalten sollte.

Der unbefristete Arbeitsvertrag

Das ist ein Vertrag, der ein Arbeitsverhältnis regelt, das für eine unbestimmte Zeit gilt. Dieser Vertrag endet also nicht nach einer bestimmten Zeit von selbst. Nur eine Kündigung bzw. Entlassung kann dieses Arbeitsverhältnis beenden.

Folgende Punkte sind enthalten:

Genaue Berufsbezeichnung sowie Angabe des angewandten Kollektivvertrages und Einstufung
Arbeitsort
Arbeitszeiten und Verteilung der Arbeitszeiten über die Arbeitswoche (muss bei Vollzeitverträgen nicht angegeben werden, bei Teilzeit-Verträgen schon)
Gehaltsangaben in Brutto
Urlaubsanspruch im Jahr
Anzahl der Monatslöhne
Dauer der Kündigungsfrist und Ablauf der Kündigung (genauere Informationen zum Thema Kündigung und Kündigungsfrist findest du in unserem Ratgeber „Die richtige Kündigung“
Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin: Du musst dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin gegenüber eine Sorgfalts- und Treuepflicht leisten. Das bedeutet, dass du alle Aufgaben in deinem Zuständigkeitsbereich sorgfältig und nach Vorgaben ausführen musst. Dabei musst du so handeln, dass du dem Unternehmen, für welches du arbeitest, keinen Schaden zufügst. Zum Beispiel:
- Du darfst dem Ruf des Unternehmens nicht durch Äußerungen schaden
- Unternehmensinterne Informationen dürfen nicht weitergegeben werden
- Es ist verboten, gleichzeitig für Konkurrenzunternehmen zu arbeiten
- Du bist verpflichtet, den Vorgesetzten und Arbeitgeber/innen stets Auskunft über die eigene Tätigkeit zu geben
- Du musst Abwesenheiten immer umgehend (Krankheit) und frühzeitig (planbare Abwesenheiten nach Absprache und Genehmigung) mitteilen
Umgekehrt hast du auch Rechte. Diese sind u.a. als Pflichten, die dein Arbeitgeber/deine Arbeitgeberin dir gegenüber hat, festgehalten:
- Er/sie muss deinen Lohn und entsprechende Sozialabgaben bezahlen
- Er/sie muss alle Bestimmungen zu deinem Arbeitsschutz einhalten, so zum Beispiel die Höchstarbeitszeit

Wichtig

⚠️ Beim unbefristeten Vertrag gibt es eine Probezeit, die im Kollektivvertrag geregelt ist. Die Abwesenheitstage (Krankheit und Ferien) zählen NICHT als Probezeit.

Der befristete Arbeitsvertrag

Anders als im unbefristeten Vertrag ist hier sehr wohl ein Enddatum vorgesehen und angegeben.

Folgende Elemente sind in diesem Vertrag enthalten:

Genaue Berufsbezeichnung sowie Angabe des angewandten Kollektivvertrages und Einstufung
Arbeitsort
Angabe der Arbeitszeiten und Verteilung der Arbeitszeiten über die Arbeitswoche (bei Vollzeitverträgen nicht kann dies angeführt sein, bei Teilzeit-Verträgen muss dies angegeben werden)
Probezeit: Ein befristeter Arbeitsvertrag kann eine Probezeit vorsehen (mit Angabe der Dauer)
Angaben zum Urlaubsanspruch
Gehaltsangaben in Brutto
Dauer der Kündigungsfrist (siehe auch „Die richtige Kündigung“
Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin: Auch hier gelten, wie im unbefristeten Arbeitsvertrag erklärt, die Sorgfalts- und Treuepflicht des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin. Umgekehrt muss auch der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin seine Pflichten gegenüber des Arbeitsnehmers/der Arbeitnehmerin für die Dauer des Vertrages erfüllen

Wichtig

⚠️ Ein befristeter Vertrag hat eine Höchstdauer 24 Monaten. In dieser Zeit kann der Vertrag bis zu 4-mal verlängert werden. Die 24 Monate dürfen nur 1-mal überschritten werden, und zwar mit einer maximalen Vertragsdauer von 12 Monaten.

Der Teilzeit-Vertrag

In einem Teilzeit-Vertrag geht es um eine Arbeitszeit, die im Vergleich zur Vollzeit (normalerweise 40 Wochenstunden) verkürzt ist und horizontal, vertikal oder gemischt über die Woche verteilt ist. Ein Teilzeitvertrag kann befristet oder unbefristet sein. Je nachdem, was für ein Arbeitsverhältnis vorliegt, gelten für die Vertragsdauer also entweder die Bestimmungen eines unbefristeten Vertrages oder jene, eines befristeten (siehe dazu oben genannte Ausführungen).

Natürlich enthält auch ein Teilzeit-Vertrag Elemente, wie beispielsweise:

Berufsbezeichnung sowie Angabe des angewandten Kollektivvertrages und Einstufung
genaue Angaben über Arbeitsdauer bzw. Arbeitszeit
Gehalt
Urlaubsansprüche
Kündigungsfrist
Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin

Wichtig

⚠️ Sollte es im Kollektivvertrag so vorgesehen sein, können in diesem Arbeitsvertrag auch Klauseln zur zeitlichen Abänderung des Teilzeitvertrages vorgesehen sein. Ist dies im Kollektivvertrag nicht enthalten, kann das Unternehmen die Arbeitszeit bis zu 25% der ursprünglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit erhöhen mit Bezahlung eines Zuschlages von 15%.

Das Lehrverhältnis/der Lehrvertrag

Im Lehrvertrag wird ein Arbeits- und Ausbildungsverhältnis geregelt. Dabei geht es um eine entlohnte Arbeitsleistung mit gleichzeitiger Ausbildung. Jugendliche ab vollendeten 15. Lebensjahr können bis zum 25. Lebensjahr ein Lehrverhältnis eingehen. In bestimmten Fällen kann das Höchstalter auch auf 29 Jahre festgelegt sein. Auch Menschen, die das Mobilitäts- und Arbeitslosengeld erhalten, können altersunabhängig mit einem Lehrvertrag in einem Betrieb aufgenommen werden.

Es gibt verschiedene Arten von Lehren, ausführliche Informationen kannst du hier nachlesen.
Diese Punkte müssen unabhängig von der Art der Lehre in deinem Vertrag drin stehen:

Berufsbezeichnung
Dauer der Lehre (je nach Lehrberuf 36 oder 48 Monate)
Angabe der Arbeitszeit bzw. Verteilung der täglichen Arbeitszeit (bei Vollzeitverträgen nicht immer angegeben, bei Teilzeit muss sie angeführt sein)
Probezeit
Rechte und Pflichten des Lehrlings: sie verpflichten sich beispielsweise, die Betriebsordnung einzuhalten, Anweisungen der Arbeitgeber/innen zu befolgen, Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse zu wahren etc. Ihrerseits haben Lehrlinge das Recht auf eine angemessene Ausbildung (in Praxis und Theorie), auf die Freistellung von der Arbeit für den Schulbesuch und Prüfungen, auf Jugendschutz, Arbeitssicherheit, eine angemessene Entlohnung (anteilig am Lohn des Facharbeiters/der Facharbeiterin), Leistung von Sozialabgaben etc.
Gehalt
Anzahl der Monatslöhne
Kündigungsfrist

Wichtig

⚠️ Jugendliche unter 18 Jahren unterstehen dem Jugendschutz. Dieser regelt genau, welche Anzahl von Arbeitsstunden Jugendliche von 15 bis 18 Jahre leisten dürfen, welchen Urlaubsanspruch sie haben und welche Fördermaßnahmen für sie vorgesehen sind. Überstunden sind bei Minderjährigen verboten! Wichtige, weiterführende Informationen dazu findest du im Lehrlingskalender

Sommerarbeitsvertrag für Schüler

Dieser richtet sich an Jugendliche ab 16 Jahre und ermöglicht es ihnen, sowohl praktische Erfahrungen in der Berufswelt zu sammeln als auch etwas Geld zu verdienen. Ein solcher Vertrag beinhaltet die wichtigsten Grundelemente der oben genannten Vertragsarten sowie die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen. Die Vertragsdauer beträgt 6 bis maximal 18 Wochen.

Wichtig

⚠️ Der Sommerjob sollte in der Regel zum besuchten Schultyp passen. Die Vergütung, die man bei einem Sommerjob erhält, ist geringer als die im jeweiligen Sektor übliche Entlohnung.

Das Ausbildungs- und Orientierungspraktikum

In diesem Fall handelt es sich um KEIN Arbeitsverhältnis, sondern um eine Möglichkeit für Schüler/innen ab 15 Jahren, angeleitete und begleitete (von Betriebstutor/in und Arbeitsvermittlungszentrum), praktische Erfahrungen in den Sommermonaten zu sammeln. Dabei werden keine Rentenbeiträge einbezahlt, das Unternehmen muss aber für eine Arbeitsunfall- und Haftpflichtversicherung sorgen. Praktikanten und Praktikantinnen haben Anrecht auf ein Taschengeld von mindestens 300 € Brutto. Dieses Taschengeld unterliegt der Einkommensteuer. Auch Schüler/innen und Student/innen die die Schule/Uni vor nicht mehr als 12 Monaten abgeschlossen haben, dürfen ein solches Praktikum absolvieren. Ausbildungs- und Orientierungspraktika müssen mindestens 2 Wochen dauern. Die Höchstdauer beträgt 3 Monate für Mittel- und Oberschüler/innen, sowie 6 Monate für Universitätsstudenten und -studentinnen. Bei Diplomstudien, Forschungsdoktoraten und postuniversitäre Fortbildungskurse darf ein solches Praktikum max. 10 Monate dauern.

Der Co.co.co-Vertrag

Das ist ein Vertrag, der die koordinierte, fortwährende Mitarbeit (collaboratore coordinato continuativo) regelt. Dabei darf es sich nur um persönliche Arbeitsleistungen handeln. Seit 1.01.2016 (Jobs Act) kommt diesbezüglich die Regelung des unbefristeten Arbeitsvertrages zur Anwendung, und zwar dann, wenn es sich um eine wiederholende, wiederkehrende und persönliche Arbeitsleistung handelt, bei der Arbeitsort und Arbeitszeit vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin organisiert werden.

Die Arbeit auf Abruf

Hierbei handelt es sich um ein atypisches Arbeitsverhältnis, das es einem Arbeitgeber/einer Arbeitgeberin ermöglicht, Mitarbeiter/innen bei Bedarf abzurufen. Das kann zum Beispiel bei einer Hausmeister-Tätigkeit, im Gastgewerbe, im Beförderungsdienst oder bei Reinigungskräften der Fall sein. Die Dauer dieses Arbeitsverhältnisses kann hier sowohl auf bestimmte als auf unbestimmte Zeit vereinbart werden.

Für Personen unter 24 Jahren und Personen über 55 Jahren gibt es hierbei keine Einschränkungen. Die Tätigkeit darf nicht mehr als 400 effektive Arbeitstage in einem Zeitraum von 3 Jahren umfassen. Von dieser Einschränkung ausgenommen sind Tätigkeiten in der Tourismus-, Dienstleistung- und Unterhaltungsbranche. Entlohnt werden nur die effektiv geleisteten Stunden. Das Anrecht auf Urlaub, zusätzliche Gehälter und Abfertigung hängen auch von der geleisteten Stundenanzahl ab.

Wichtig

⚠️ Auch dieser Vertrag hält die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen fest. Für Arbeitgeber/innen sind eine Aufnahmemeldung sowie eine Verwaltungsmeldung vor Arbeitsantritt verpflichtend

Vertrag für die gelegentliche Mitarbeit

Dieser regelt ein Arbeitsverhältnis, bei dem Mitarbeiter/innen zur gelegentlichen Mitarbeit geholt bzw. eingestellt werden. Arbeitgeber/innen stammen in diesem Fall beispielsweise aus folgenden Kategorien:Dienstleister/innen, Unternehmen, Verbände, Stiftungen, landwirtschaftliche Unternehmen, öffentliche Verwaltung, private Einrichtungen, Hotel- und Beherbergungsbetriebe, Tourismusbranche oder auch gemeinnützige Organisationen

Rechte und Pflichten: Im Vertrag werden die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen festgehalten. In diesem Fall bestehen besondere wirtschaftliche Grenzen. Das Gehalt (Stundenlohn mit Obergrenze der Gesamtvergütung) wird je nach Kategorie von Gelegenheitsarbeiter/innen berechnet und hängt u.a. auch davon ab, ob die jeweilige Person unter 25 Jahre alt ist, eine Schule oder Universität besucht, eine Alters- oder Invalidenrente bezieht etc. Als gelegentliche Mitarbeiter/in hast du Anspruch auf die Invaliditäts-, Alters - und Hinterbliebenenversicherung und auf die Versicherung gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten
Meldepflicht: Sowohl Arbeitgeber/innen als auch Arbeitnehmer/innen müssen sich vorab auf der entsprechenden Plattform der Verwaltung gelegentlicher Mitarbeit des NIFS/INPS Portals registrieren (mindestens 1 Stunde vor Tätigkeitsbeginn). Auf dieser Plattform werden die Einzahlungen verwaltet und die Meldungen durchgeführt

Wichtig

⚠️ Was diese Vertragsart angelangt, so gibt es eine Reihe von Auflagen und Sonderregelungen, die sowohl seitens der Arbeitgeber/innen als auch der Arbeitnehmer/innene erfüllt werden müssen. Ausführliche Informationen diesbezüglich findest du auf dem NISF/INPS Portal NISF/INPS Portal

3️⃣ Darauf solltest du beim Unterschreiben achten

Ein Arbeitsvertrag muss innerhalb der ersten 5 Arbeitstage unterschrieben werden.

Lass dir daher vorab eine Kopie geben, die du dir in Ruhe zu Hause ansiehst und, bevor du den Vertrag mit dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin unterschreibst.
Prüfe den Arbeitsvertrag, bevor du unterschreibst! Achte darauf:

- - ✅ Dass alle personenbezogenen Angaben (Name, Geburtsdatum, Steuernummer, Adresse, Bankdaten für Lohnüberweisung etc.) korrekt sind
  - ✅ Dass die Berufsbezeichnung richtig angeführt wurde
  - ✅ Ob im Vertrag jene Entlohnung aufscheint, die im Bewerbungsgespräch vereinbart/besprochen wurde. Bist du ein Lehrling, schau im Lehrlingskalender nach
  - ✅ Ob der Bruttolohn angegeben ist. Falls nein, hol dir bei der Berechnung des Bruttobetrages Hilfe von deiner Gewerkschaft
  - ✅ Ob das Monatsgehalt eine bestimmte Anzahl von Überstunden schon deckt oder, ob diese zusätzlich ausbezahlt werden. Wird ev. mit einer Überstundenpauschale im Vertrag festgehalten.
  - ✅ Wie viele Monatsgehälter es gibt (Tourismus und Handel 14 Monatsgehälter, Kollektivverträge für gewöhnlich 13) und wann diese ausbezahlt werden
  - ✅ Um welchen Vertrag es sich handelt. Die Vertragsdauer hängt von der Vertragsart ab und es kann sein, dass nach einer bestimmten Zeit ein neuer Vertrag unterschrieben werden muss (Saisons-Vertrag, befristete Verträge)
  - ✅ Ob es sich um eine Teilzeit- oder Vollzeit-Anstellung handelt oder gar um einen Vertrag auf „Abruf“, bei dem du nur dann arbeitest und bezahlt wirst, wenn dich der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin braucht
  - ✅ Ob es eine Probezeit gibt
  - ✅ Wie lange die Kündigungsfrist dauert und ob diese spezielle Regelungen vorsieht (falls ohne Angaben siehe Kollektivvertrag)

Wichtig

⚠️Im Arbeitsvertrag festgehaltene Regelungen oder Klauseln, die nicht dem Kollektivvertrag oder den Gesetzen entsprechen, sind NICHT GÜLTIG! Arbeitsverträge dürfen dem Kollektiv- oder Territorialvertrag nicht widersprechen!

Du sitzt gerade vor der Kopie deines Arbeitsvertrages und hast Zweifel und noch Unklarheiten? Dann zögere nicht, dich an eine Gewerkschaft zu wenden, wie zum Beispiel: SGB/CISL, ASGB, CGIL oder UIL/SGK.

Wir wünschen dir viel Erfolg!

Dieser Blogartikel ist kein Ratgeber für Rechtsfragen und kann keine Rechtsberatung ersetzen. Wenden Sie sich bei arbeits- und steuerrechtlichen Fragen oder bei Sachverhalten rund ums Thema Finanzen daher immer an Steuer- und Rechtsexperten. Karriere Südtirol übernimmt keine Haftung für getätigte oder unterlassene Aktionen und Entscheidungen, welche auf Basis dieses Blogartikels unternommen werden.

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Home Office vs. Smart Working

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Karriere Südtirol

14.01.2025

Richtig kündigen im Jahr 2025 - Die telematische Kündigung

Wer in Italien sein lohnabhängiges Arbeitsverhältnis in der Privatwirtschaft freiwillig kündigen möchte (Selbstkündigung), muss das seit 2016 telematisch tun, über ein Online-Kündigungsformular. Was früher in einem unterschriebenen Kündigungsschreiben möglich war, wurde deshalb durch eine „digitale“ Kündigung ersetzt, weil in Italien die Praxis der „Blanko-Kündigungen“ weit verbreitet war. Dabei hat sich der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin bereits bei Unterschrift des Arbeitsvertrags auch eine Kündigung unterschreiben lassen, die er jederzeit mit einem Datum versehen konnte, um den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin problemlos vor die Tür setzen zu können. Aus diesem Grund dürfen in Südtirol und Italien freiwillige Kündigungen und einvernehmliche Kündigungen zwischen Arbeitnehmer/in und Arbeitgeber/in, sowie Kündigungen aus wichtigem Grund (giusta causa) nur mehr telematisch erfolgen, sonst sind sie nicht rechtwirksam. In diesem Beitrag findest du Infos und Tipps zur telematischen Kündigung in Südtirol/Italien.

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Karriere Südtirol

06.11.2023

Smart Working

Wie das Wort schon sagt, die Smarte – die Schlaue Art zu arbeiten. Die Krise hat uns dazu gezwungen Schlau zu arbeiten. Von heute auf morgen waren alle zu Hause. Eingesperrt fühlten sich die einen, frei die anderen. Frei den Tag und die Arbeitszeiten so einzuteilen wie sie es wollten, frei ihrem natürlichen Rhythmus nachzugehen und schon um 6 Uhr morgens den PC anzumachen und dafür die Spätnachmittagssonne auf dem Balkon zu genießen oder endlich mal auszuschlafen und dafür zu später Stunde nochmal Vollgas zu geben.Was bis vor wenigen Wochen noch unmöglich erschien, wurde von einem Tag auf den anderen, oder nach kurzen Startschwierigkeiten zumindest von einer Woche auf die andere, Realität und ist inzwischen schon fast Normalität. Sofern die Verbindung passt ist alles möglich. Binnen weniger Tage haben auch die vermeidlichen IT Dinos unter uns den Umgang mit Skype, Zoom, Teams und Co. gelernt. Und siehe da, es ist gar nicht so schwer. Wenn man muss funktioniert so einiges. Und so war es auch mit dem Smart Working. „Heimarbeit ist Ausrede für sich´s gemütlich machen. Heimarbeit macht Projektarbeit unmöglich. Heimarbeit ist nicht kontrollierbar und damit Garant für sinkende Produktivität.“ – war die feste Überzeugung der Mehrheit. Zur Überraschung Vieler hat es unerwartet gut funktioniert. Was wäre es schade, diese neugewonnene Flexibilität, in der langsam wiederkehrenden alten Normalität, ganz aufzugeben, zu verlieren, gar wieder zu verbieten. Ein Aufruf Smart Working zur neuen Normalität zu machen. Und wenn nicht zur Normalität dann doch zumindest zu einer wirklichen Alternative. Wir sind keine Idealisten. Uns ist durchaus bewusst, dass Smart Working nicht für alles und jeden das Richtige ist. Nicht jede Stelle ermöglicht es, nicht jeder Mitarbeiter möchte es und doch geht und gelingt es sehr viel häufiger als wir zu glauben wagten. Was genau verstehen wir den eigentlich unter diesem viel zitierten Begriff Smart Working? Smart Working ist ein neues Arbeitsmodell, das die modernen Technologieren nutzt, um die Arbeit orts- und zeitungebundener zu machen, mit dem Ziel sowohl die Leistung als auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu verbessern.Smart Working ist sozusagen der große Bruder der Telearbeit. Wobei schon die Telearbeit den Arbeitsplatz vom Büro nach Hause verlegt hat, schafft es Smart Working ihn an nahezu jeden beliebigen Ort zu verlegen. War und ist es in der Krisenzeit wohl meist das Wohnzimmer, die Küche oder im besten Falle der schöne schattige Platz im Garten, so kann es morgen auch der Wartebereich am Flughafen sein oder das ruhige Kaffee an der Ecke sein. Die Vorteile Smart Working erlaubt mehr Autonomie und Freiheit und erleichtert vielfach die Balance zwischen Beruflichem und Privatem. Es spart Zeit und oft auch Geld, für Anreise und Versorgung – ab und an gar einen physischen Arbeitsplatz. Es ermöglicht Mitarbeitern dann zu arbeiten, wenn sie am produktivsten sind oder sie die Muse finden innovativ und kreativ zu sein. Es steigert die Produktivität. Nein! Spätestens hier, gehen bei einigen wahrscheinlich die Alarmglocken los. Produktivität = ein Meschen auf einem Stuhl im Büro. Ein Credo, dass sich jahrzehntelang so in unsere Köpfe gebrannt hat, dass es sich nur allzu schwer wieder rauslöschen lässt. Dabei wissen wir alle wie ablenkend und störend der übliche Bürorummel oft sein kann, die laute Stimme des Kollegen oder die vielen Zwischenfragen, die sich häufig innerhalb kürzester Zeit von selbst erledigen, wenn grad keiner da ist dem man sie an den Kopf werfen kann.Viele Unternehmer sehen sich vor allem gezwungen Smart Working anzubieten, um auf dem oft heiß umkämpften Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber gesehen zu werden. Viele haben aber auch die Vorteile für sich erkannt. Flexible Arbeitsmodelle erlauben es gute Mitarbeiter zu behalten, die auf Grund von persönlichen Notwendigkeiten keine streng an Ort und Zeit gebundenen Aufgaben leisten können. Sie schonen Ressourcen oder reduzieren gar die Notwendigkeit für physische Arbeitsplätze oder Parkplätze und ähnliches und erweitern den Talente Pool aus dem Unternehmen neue Mitarbeiter gewinnen können. Die Zusammenarbeit mit Partnern wie PR und Werbeagenturen, Anwälten oder Wirtschaftsprüfern funktioniert bestens. Warum sollte es also mit eigenen Mitarbeitern, die an einem anderen Ort sitzen nicht so sein!? Voraussetzungen Effizientes Smart Working funktioniert nicht etwa von allein, oder gar automatisch. Es bedarf einiger grundlegender Voraussetzungen. Die notwendige technische Ausrüstung, eine stabile Verbindung und die digitale Verfügbarkeit der Daten und Informationen verstehen sich von selbst. Damit einher geht die Sicherstellung des Datenschutzes und die Abklärung der arbeitsrechtlichen- und arbeitssicherheitstechnischen Details – dafür reicht eine zusätzliche Vereinbarung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter, die jeder Arbeitsrechtsberater schnell und einfach für sie aufsetzen kann. Klar definierte und gut messbare Ziele scheinen beim Smart Working noch wichtiger. Das Wort scheinen ist ganz bewusst gewählt, denn jeder Manager, der glaubt er hätte mehr Kontrolle über die effektive Leistung seiner Mitarbeiter nur weil sie vor ihm sitzen, belügt sich selbst. Und doch bedarf das Führen auf Distanz spezieller Leaderhip Fähigkeiten und Aufmerksamkeit. Eine, die wohl grundlegendste aller grundlegenden Voraussetzung für Smart Working fehlt noch – das VERTRAUEN. Dabei stellt sich die Frage, ist gute Zusammenarbeit ohne Vertrauen überhaupt möglich?

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